Dano Moral Trabalhista: O Que É, Valor da Indenização e Decisão do STF

O dano moral trabalhista é a ofensa à honra, à imagem, à intimidade, à saúde ou a outros bens pessoais do trabalhador causada pelo empregador ou por quem age em nome dele, como em casos de assédio moral, assédio sexual, humilhação pública, acidente de trabalho, dispensa discriminatória ou revista íntima. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o tema é regulado pelos arts. 223-A a 223-G da CLT, que chamam esse dano de “extrapatrimonial” e classificam a ofensa como leve, média, grave ou gravíssima, com indenização de até 3, 5, 20 ou 50 vezes o último salário contratual do ofendido. O Supremo Tribunal Federal, porém, decidiu que essas faixas são critérios orientativos e não um teto absoluto: o juiz pode fixar valor superior quando as circunstâncias do caso justificarem. Não existe, portanto, uma tabela fixa de valor da indenização por dano moral trabalhista; o montante depende da gravidade da ofensa e das provas.

Neste artigo:

• O que é dano moral trabalhista
• O que dizem os arts. 223-A a 223-G da CLT
• A decisão do STF sobre os limites de valor
• Exemplos de situações que podem gerar indenização
• Situações que, em regra, não geram dano moral
• Valor da indenização: como é calculado
• Como provar o dano moral no trabalho
• Prazo e como entrar com a ação
• Perguntas frequentes

O Que É Dano Moral Trabalhista

Dano moral é o prejuízo que não atinge o bolso diretamente, mas a pessoa: sua dignidade, sua reputação, sua saúde física e mental, sua vida privada. No contrato de trabalho, ele aparece quando o empregador, seus gestores ou colegas agindo em nome da empresa ultrapassam o poder de direção e passam a tratar o trabalhador de forma abusiva, humilhante ou discriminatória.

A proteção tem base na própria Constituição, que garante a indenização por dano moral (art. 5º, V e X) e coloca a dignidade da pessoa humana entre os fundamentos da República (art. 1º, III). A CLT, a partir de 2017, passou a tratar o tema em capítulo próprio, com o nome de dano extrapatrimonial, expressão que abrange o dano moral, o dano existencial e outras ofensas aos direitos da personalidade.

Também é importante separar o dano moral das verbas trabalhistas. Horas extras, FGTS e férias são direitos patrimoniais e são cobrados pelo valor devido. A indenização por dano moral é outra coisa: ela compensa a ofensa sofrida e pode ser pedida junto com esses direitos, no mesmo processo.

O Que Dizem os Arts. 223-A a 223-G da CLT

A Lei 13.467/2017 incluiu na CLT o Título II-A, “Do Dano Extrapatrimonial”. Em resumo:

Critérios do art. 223-G

Ao analisar o pedido, o juiz considera, entre outros pontos: a natureza do bem jurídico atingido; a intensidade do sofrimento ou da humilhação; a possibilidade de superação física ou psicológica; os reflexos pessoais e sociais da ofensa; a extensão e a duração dos efeitos; as condições em que ocorreu; o grau de dolo ou culpa; a ocorrência de retratação espontânea; o esforço efetivo para minimizar a ofensa; o perdão, tácito ou expresso; a situação social e econômica das partes; e o grau de publicidade da ofensa.

Faixas de valor do § 1º

O § 3º do mesmo artigo permite que o juiz eleve a indenização ao dobro em caso de reincidência entre as mesmas partes.

A Decisão do STF Sobre os Limites de Valor

O uso do salário como base foi criticado, porque a mesma ofensa poderia gerar valores muito diferentes conforme o salário da vítima. O tema chegou ao Supremo Tribunal Federal por meio de ações diretas de inconstitucionalidade, julgadas em conjunto em 2023.

O STF não derrubou os artigos, mas definiu como devem ser aplicados. Segundo a tese fixada, os critérios do art. 223-G, caput e § 1º, devem ser observados pelo juiz como critérios orientativos de fundamentação da decisão, e é constitucional o arbitramento de indenização em valores superiores aos limites dos incisos I a IV do § 1º, quando as circunstâncias do caso concreto e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade assim justificarem.

Na prática, isso significa que:

• as faixas de 3, 5, 20 e 50 salários continuam sendo uma referência importante;
• o juiz deve explicar por que enquadrou a ofensa em determinado grau;
• em casos excepcionais, o valor pode ficar acima da faixa, desde que a decisão seja fundamentada;
• a análise continua sendo individual, sem valor fixo para cada tipo de situação.

Exemplos de Situações que Podem Gerar Indenização

A lista abaixo traz situações frequentemente analisadas pela Justiça do Trabalho. Cada caso depende de prova e das circunstâncias concretas.

Para entender em detalhes como funciona o assédio e quais provas costumam ser usadas, veja Assédio Moral no Trabalho: O Que É, Exemplos, Provas e Direitos. Se a dispensa ocorreu enquanto você estava afastado por motivo de saúde, leia Demissão Durante Atestado Médico: é Possível? Direitos e Dano Moral. Nos casos de acidente, veja também Acidente de Trabalho: Estabilidade, Direitos e Indenização.

Na dispensa de empregado portador de doença grave que cause estigma ou preconceito, o TST tem entendimento sumulado de que a dispensa se presume discriminatória, cabendo à empresa provar o contrário. Nesses casos, a Lei 9.029/1995 permite pedir a reintegração ou uma indenização, além da reparação pelo dano moral.

Situações que, em Regra, Não Geram Dano Moral

Nem todo aborrecimento no trabalho gera indenização. A Justiça do Trabalho costuma diferenciar a ofensa real de situações que fazem parte da relação de emprego ou que são resolvidas com o pagamento das verbas devidas. Em regra, não costumam gerar dano moral, por si sós:

• uma cobrança de metas feita de forma respeitosa, sem exposição ou humilhação;
• uma advertência ou suspensão aplicada de maneira reservada e proporcional;
• uma divergência pontual com o chefe, sem ofensa pessoal;
• o simples não pagamento de verbas rescisórias, que costuma ser resolvido com a cobrança dessas verbas e das multas próprias, salvo quando há prova de um prejuízo pessoal relevante;
• a dispensa sem justa causa feita de forma regular, que é um direito da empresa.

A linha que separa uma situação da outra é a forma como a empresa agiu. Uma demissão comum não gera indenização; uma demissão feita na frente dos colegas, com acusação falsa de furto, pode gerar. Se a sua dúvida é sobre as verbas da saída, veja fui demitido: quais são meus direitos.

Valor da Indenização: Como É Calculado

Não há tabela oficial com o valor de cada situação. O juiz primeiro decide se houve dano e quem é responsável; depois avalia a gravidade com base nos critérios do art. 223-G e, por fim, fixa um valor, usando as faixas da CLT como referência.

Exemplo hipotético, apenas para mostrar como as faixas funcionam: para um trabalhador com último salário contratual de R$ 2.500,00, os limites de referência seriam:

Esses números são tetos de referência e não o valor que será recebido. Na maioria dos casos, a indenização fica abaixo do limite da faixa, e, após a decisão do STF, também pode ficar acima em situações excepcionais e bem fundamentadas. Fatores como a duração do assédio, a existência de sequelas, a exposição pública, o porte da empresa e eventual retratação influenciam o resultado.

Quando o mesmo fato causa também prejuízo financeiro, como despesas médicas, perda da capacidade de trabalho ou lucros cessantes, o pedido de dano material é feito em separado e somado ao dano moral, conforme o art. 223-F. Em caso de acidente com sequela permanente, pode haver ainda pensão mensal e indenização por dano estético.

Como Provar o Dano Moral no Trabalho

Em regra, quem alega o dano precisa provar o fato que o causou. Por isso, a organização das provas costuma ser decisiva. Os meios mais usados são:

• testemunhas: colegas que presenciaram os fatos, inclusive ex-empregados;
• mensagens e e-mails: conversas de aplicativo, grupos da equipe, e-mails com cobranças ou ofensas;
• gravações: a gravação de conversa feita por um dos participantes costuma ser aceita como prova, mas cada caso deve ser avaliado;
• documentos médicos: atestados, laudos psicológicos ou psiquiátricos, receitas e relatórios de afastamento;
• registros internos: denúncias ao canal de ética, ao RH ou à CIPA, e as respostas da empresa;
• boletim de ocorrência ou denúncia ao Ministério Público do Trabalho, quando cabível.

Anotar datas, nomes e o que foi dito ajuda a organizar os fatos. Em situações como acidente de trabalho grave ou dispensa de portador de doença estigmatizante, a jurisprudência admite que o dano seja presumido a partir do próprio fato, sem necessidade de provar o sofrimento.

Prazo e Como Entrar com a Ação

O pedido de dano moral trabalhista é feito na Justiça do Trabalho, normalmente na mesma ação em que se cobram outras verbas do contrato. O prazo é o da prescrição trabalhista: até 2 anos após o fim do contrato, alcançando fatos dos últimos 5 anos contados do ajuizamento (art. 7º, XXIX, da Constituição). Se você ainda está trabalhando, o prazo de 5 anos corre normalmente. Veja Prescrição Trabalhista: Qual o Prazo Para Entrar com Ação.

Também é possível pedir a rescisão indireta quando a ofensa torna insustentável a continuidade do contrato, recebendo as verbas como se tivesse sido dispensado sem justa causa, além da indenização. Veja Rescisão Indireta: Motivos, Como Pedir e o Que Recebe.

Desde a Reforma Trabalhista, a petição inicial deve indicar o valor de cada pedido, e a parte que perde um pedido pode ser condenada a pagar honorários ao advogado da outra parte (art. 791-A da CLT). Por isso, é importante que o pedido de dano moral seja bem fundamentado e com valor coerente com os fatos. Entenda as etapas em Como Funciona uma Reclamação Trabalhista: Passo a Passo.

Perguntas Frequentes

O que é dano moral trabalhista?

É a ofensa à honra, à imagem, à intimidade, à saúde ou a outros bens pessoais do trabalhador causada no contexto do trabalho. A CLT trata o tema nos arts. 223-A a 223-G com o nome de dano extrapatrimonial.

Qual o valor da indenização por dano moral trabalhista?

Não há valor fixo. O art. 223-G da CLT prevê faixas de até 3, 5, 20 ou 50 vezes o último salário contratual, conforme a ofensa seja leve, média, grave ou gravíssima. O valor final depende das provas e das circunstâncias do caso.

O juiz pode fixar valor acima do limite da CLT?

Sim. O STF decidiu que as faixas do art. 223-G são critérios orientativos e que o juiz pode arbitrar valor superior quando as circunstâncias do caso concreto, a razoabilidade e a proporcionalidade justificarem, de forma fundamentada.

Quais situações dão direito a dano moral no trabalho?

Entre as mais comuns estão assédio moral, assédio sexual, acidente de trabalho, doença ocupacional, dispensa discriminatória, revista íntima, condições degradantes e anotação desabonadora na carteira. Cada caso depende de prova.

Atraso de salário gera dano moral?

Pode gerar quando o atraso é reiterado e compromete a subsistência do trabalhador. Um atraso pontual, em regra, é resolvido com o pagamento do salário e das correções devidas.

Como provar dano moral no trabalho?

Com testemunhas, mensagens, e-mails, gravações feitas pelo próprio trabalhador, documentos médicos e registros de denúncias internas. Anotar datas e nomes dos envolvidos ajuda a organizar a prova.

Posso pedir dano moral mesmo ainda trabalhando na empresa?

Sim. A ação pode ser proposta durante o contrato, respeitado o limite de 5 anos para os fatos. Quando a ofensa torna o trabalho insustentável, pode ser pedida também a rescisão indireta.

Qual o prazo para pedir indenização por dano moral trabalhista?

Até 2 anos após o fim do contrato, alcançando fatos ocorridos nos 5 anos anteriores ao ajuizamento da ação, conforme o art. 7º, XXIX, da Constituição.

Conclusão

O dano moral trabalhista protege a dignidade do trabalhador contra ofensas como assédio, discriminação, humilhação e acidentes causados por falhas da empresa. Os arts. 223-A a 223-G da CLT definem os bens protegidos, os critérios de avaliação e as faixas de valor de até 3, 5, 20 e 50 salários, mas o STF esclareceu que essas faixas orientam o juiz e não impedem valores maiores em casos justificados. Como não existe valor fixo e a prova é decisiva, o trabalhador que passou por uma situação assim deve registrar os fatos, preservar mensagens e documentos, identificar testemunhas e buscar orientação dentro do prazo de 2 anos após o fim do contrato.

Conteúdo revisado por Dr. Daniel Cartea, OAB/RJ 259.972, responsável técnico pela área de Direito do Trabalho do escritório Santos & Cartea Advocacia e Assessoria Jurídica. Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise de um profissional habilitado para o caso concreto.